A contabilidade trabalhista é responsável por garantir que os direitos trabalhistas dos colaboradores sejam respeitados, bem como seus deveres sejam cumpridos. Em outras palavras, é ela quem cuida da relação entre empregadores e empregados. Afinal, garantir uma boa relação de trabalho é fundamental para que a empresa tenha profissionais dedicados e motivados, além de ser benéfico em âmbito judicial, evitando problemas com cumprimento da legislação.
Esse segmento da contabilidade é responsável pela elaboração da folha de pagamento, verbas rescisórias, férias, décimo terceiro salário, vale transporte, horas extras e de muitos outros documentos. Se sua empresa está ainda não possui uma equipe de contadores especializados em gestão trabalhista, converse com a gente. É muito mais vantajoso contratar um escritório de contabilidade para resoluções trabalhistas enquanto você foca na estratégia do seu negócio.
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Reforma trabalhista e a Contabilidade
A reforma trabalhista veio com formalizações de ações que antes já eram realizados entre empregados e empregadores de forma ilegal. Portanto, a Reforma Trabalhista está fazendo com que profissionais reformulem antigas práticas e estudem mais legislação trabalhista, a fim de formalizar as atividades pertinentes à área e evitar futuros problemas jurídicos trabalhistas.
Portanto, é necessário acompanhar as decisões trabalhistas e saber como agir para que os procedimentos sejam claros, documentados e condizentes com as responsabilidades atribuídas aos colaboradores e à empresa.
Um ponto positivo nessa mudança é que a contabilidade trabalhista está se transformando em consultoria para as empresas que possuem ou não possuem departamentos de pessoas (conhecimento como departamento pessoal). Quando o trabalho é direcionado por um contador especialista, é muito assertivo criar soluções estratégicas trabalhistas para a empresa, pensando no processo como um todo e não apenas como parte executora das ações de departamento pessoal.
Quais foram os pontos alterados na legislação trabalhista?
A Lei nº 13.467 de 2017, de 14 de julho de 2017, alterou mais de cem pontos da CLT, com diversas mudanças que afetam o relacionamento diário entre empregados e empregadores. Estes pontos alteram também as relações sindicais e questões jurídicas causadas por reclamações trabalhistas.
Jornada de trabalho 12×36
No art. 59-A.: Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Ou seja, com a promoção da “Lei da Reforma Trabalhista”, foi confirmada a legalidade da jornada de trabalho de 12 horas, com 36 horas de descanso entre elas. Assim, foi admitido que este dia pode ser ajustado por acordo pessoal ou acordo coletivo, e que os trabalhadores que trabalham neste dia não têm direito a fazer horas extraordinárias ou a duplicar o valor dos feriados.
Banco de Horas
Também no art. 59 da reforma trabalhista, no seu parágrafo 2°, é formalizado que o banco de horas poderá ser pactuado de forma individual, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses, como diz o seu parágrafo 5°. Veja o trecho da legislação abaixo:
- 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
- 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
Intervalo de trabalho
Anteriormente, os funcionários que trabalhavam mais de 6 horas na jornada de trabalho deveriam ter intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas. De acordo com a “Lei da Reforma Trabalhista”, é possível reduzir o intervalo por meio de negociação entre as duas partes e cumprir a exigência de no mínimo 30 minutos, segundo art. 611- A, da CLT.
Se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar (com natureza indenizatória) apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal (art. 71, § 4º da CLT).
Férias
Os trabalhadores podem gozar do parcelamento até três fracionamentos, desde que um deles goze de licença de pelo menos 14 dias e o outro de pelo menos 5 dias. Esse parcelamento deverá ser acordado com o empregado e ele deverá concordar.
Essas férias não podem começar na véspera de feriados ou de fim de semana. Veja abaixo:
Art. 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
- 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
- 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Demissão por acordo
Demissão em comum acordo ocorre quando a empresa e o colaborador definem, em consenso, o fim do contrato de trabalho. Antes, a demissão em comum acordo era realizado de forma ilegal, sem regulamentação: o funcionário devolvia para a empresa a multa de 40%. Mas, com as novas regras da CLT, isso não é mais possível.
O trabalhador passa a ter direito à multa de 20%, ao invés de 40%, sobre o valor depositado em sua conta do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), bem como a metade do valor de aviso prévio, se indenizado.
A movimentação do FGTS é limitada a 80% do valor dos depósitos e o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego. As demais verbas trabalhistas são pagas na integralidade. Essa demissão por acordo está com embasamento na legislação no seu artigo 484-A da CLT.
Empregados não registrados
A reforma também trouxe alterações em relação a falta de registro de empregados, elevando as multas se o empregador mantiver esse funcionário sem registro.
No art. 47 da CLT, é dito que o empregador que mantiver um empregado não registrado nos termos do art. 41, ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
- 1o Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.
- 2o A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla visita.
Trabalho Intermitente
Uma das inovações trazidas pela Lei 13467/2017, foi o contrato intermitente, introduzido no artigo 443, § 3º da CLT. Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ou seja, ocorrem com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Interessante destacar que o trabalhador poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
Regras do contrato intermitente:
O empregado poderá ser contratado por escrito para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social ao final de cada período de prestação de serviços (art. 452-A da CLT).
O empregador deve avisar 3 dias antes a data de início e o valor da remuneração a ser paga, que nunca deve ser inferior ao salário mínimo ou inferior ao salário dos demais empregados da empresa que exercem a mesma função, em contrato intermitente ou não, e o empregado terá 1 dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado como recusado, caso haja o silêncio do empregado.
Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual.
O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador e a contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei.
Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Teletrabalho
Até a reforma trabalhista, não existia alguma previsão legal sobre o teletrabalho na CLT, porém foi instituída no seu artigo 75-A e 75-E. Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato.
O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
O teletrabalho pode ser convertido em trabalho presencial na empresa por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo contratual. Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e a segurança do trabalho.
Conclusão sobre a Contabilidade Trabalhista
Saber como funciona a contabilidade trabalhista pode evitar diversos impactos financeiros graves e negativos a empresa. Cada detalhe por parte das obrigações trabalhistas e tributárias da empresa é essencial perante a justiça trabalhista.
Para aprimorar a contabilidade trabalhista, é importante que as empresas busquem conhecimentos sobre o assunto. É imprescindível que os profissionais entendam esses procedimentos e se mantenham informados sobre possíveis mudanças legais.
Grande parte deste artigo foi retirada do blog Omie. Leia o texto na íntegra, clicando aqui.
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